心理的安全性の作り方　石井遼介　日本能率協会マネージメントセンター　要約

本の概要

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本の要約

心理的影響とは何か、組織にどう影響するものなのか

　心理的安全性とは組織やチーム全体の成果に向けた率直な意見、素朴な疑問、違和感の指摘がいつでも誰でも気兼ねなくいえることです。一見簡単に思えるが、組織、チームで行うのは難しいことです。

　人々が率直に話せる状況を作ることが、激しく変化し正解のない時代においても効果的な組織とチームを作るために重要になります。

　Googleの研究でチームの心理的安全性がチームの効果を示す最も重要な指標であることが結論づけられたことでこの知見は広まりましたが、Google以外の様々な業界のチームで心理的安全性の研究結果が発表されています。

なぜ、心理的安全性の必要度は増しているのか

　正解のあった世界では言われたことがこなせ、早くミスがないことが重要だったためトップダウン式のマネジメントでも大きな問題となりませんでした。

　しかしこれからの正解のない時代では、挑戦し失敗から学び、創造することができることが必要となるため、トップダウン式から様々な視点からの率直な対話によるコミュニケーションへと変化する必要があります。

　その実現のためにチームが高い心理的安全性を持つことが重要になります。

なぜ、心理的安全性の低い組織の成果が出にくいのか

　心理的安全なチームとは、メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的で良い仕事をすることに力を注げるチーム職場のことです。多くの職場では自然と生じる対人関係のリスクが心理的安全性を阻害してしまっています。

　対人関係のリスクとは、よかれと思って行動しても罰を受けるかもしれない状況のことで、このような状況では、挑戦がリスクとなり、個々のメンバーのコミュニケーションがうまくいかず、個人の経験がチームの財産になりにくいなどの問題があります。

　心理的安全性の高いチームと低いチームを比較すると高いチームのほうが中長期的に高いパフォーマンスを出しており、その要因はチーム内での学習が促進されていたことにあります。

　チームの心理的安全性はチームパフォーマンスの先行指標でパフォーマンスが上がるのは中長期的になるため効果が出るまでには時間がかかるります。

心理的安全性の高い組織はなぜ成果を出しやすいのか

　心理的安全性とは外交的や、アットホームな職場、単に結束したチームとやすぐに妥協する職場のことでもなく、チームのために必要なことを発言したり、試したり、挑戦しても安全である（罰を与えられない）ということです。

　心理的安全性が高く、仕事に求められる基準が高い組織が学習する職場であり、社会の変化に対応できます。このような組織では意見の対立など衝突による学習と成長が促進される。心理的安全性の低い組織では意見の対立＝人間関係の対立となり意見が出にくくなる。

　心理的安全性は個人の満足度、仕事の質、イノベーションやイノベーションを組織の発展につなげるなどの効果が報告されており、その効果はチームの効力感（自分たちは仕事ができると認識している）よりもパフォーマンスへの寄与が大きいことがわかっています。

心理的安全性をたかめるにはなにが必要か

　日本の組織で心理的安全性を高めるには4つの因子が重要とされている。

1．話しやすさ

　多様な視点から状況を判断し、率直な意見とアイディアを募集するために重要。問題を感じたときにすぐに声をあげられるか、反対意見をすぐにシェアできるか、知らないことをフラットに尋ねられるかなどが話しやすさの因子なります。

2．助けあい

　トラブルに迅速に対応する場合や通常より高いアウトプットを目指すときに重要となる。問題が起きた時に責めるのではなく解決策を考える、減点主義でなく加点主義かなどが因子になります。

3．挑戦

　チームに活気を与え、時代に合わせて新しいことを模索し変えるべきことを変え得るために重要です。挑戦が損でなく得と考えられているか、前例や実績がないものも取り入れられるか等が因子となります。

4．新奇歓迎

　多様な視点から社会の変化をとらえて対応する際に重要となり、役割に応じて個性を発揮することや常識にとらわれない視点を持つことを歓迎されるかが因子となります。

心理的安全性に変化をもたらすにはどうすればよいか

　4つの因子から心理的安全性に変革をもたらすには3つの段階があります。

1．構造、環境

　事業やビジネスの仕組み自体に起因する構造、環境の要因。変革は難しいため前提と考え何をできるかを検討することが重要です。

2．関係性、カルチャー

　組織の歴史に起因する組織としての習慣や行動パターン。比較的変革しやすい項目です。

3.行動、スキル

　個人が行動をとるか、スキルを持つかなどもっとも変革しやすい項目です。

　本書では関係性、カルチャーレベルでチームの心理的安全性をもたらすことが目的となります。心理的安全性を高めた組織とするために重要なことは、外から変革するのではなく、自分自身を問題の中に入れることで自分の行動がほかの人の見返りやきっかけになるようにすることです。　

　また、自分自身の行動を振り返り、心理的安全性を低下させる言動がなかったかを考えることも重要となります。

心理的安全性を高めるために必要ななリーダシップはどんなものか

　関係性、カルチャーは大きな変化を拒む傾向にあるため、変革にはリーダーシップが必要になります。特に心理的柔軟なリーダシップが心理的安全性を高めるために有効であることがわかっています。

　心理的柔軟性は正論にとらわれず、役に立つこと特に目標に向けて影響を及ぼさせることを重視します。

　目標に影響を及ぼすには心ではなく行動にフォーカスすると良いです。やる気や自信などは様々な行動を束ねてできたもので直接は変えられないため、元となる行動そのものを変えることが必要です。

　心理的柔軟性を基に心理的安定性の4つの因子（話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎）に紐づく行動を増やし、望ましくない行動を減らすことが心理的安全性の向上につながっていきます。

心理的柔軟性を身につけられるにはどうしたらよいのか

　心理的柔軟性を身につけるには3つの要素があります。

1．困難に直面し、変えられないものを受け入れることで抵抗を減らす

　思考＝現実でないことを理解することで、バイアスやステレオタイプで判断することを避けたり、過去の成功体験に捉われないことができます。

　ネガティブな感情をコントロールすることができないことを受け入れ、ネガティブな思考、感情、記憶をオープンに味わうことです。

　感情を単に感情として、思考を単に思考としてオープンに受け入れることで大きなトラブルでもすでに起きたトラブルやそれに伴う感情といった変えられないものではなく、現実的な対処がしやすくなります。

2．大切なことへ向かい変えられるものに取り組むことで前に進む

　学習する組織にするためには、 大切なことへ向かい、変えられるものに取り組むことが必要になります。

　何のために何を大切にするかを明確に言語化することは思いのほか重要です。大切なことが明確であれば多少反発があっても行動を続けることもできます。

3．マインドフルを身につける

　今この瞬間に集中せずにいると、感情や思考に捉われて冷静な判断は出来なくなります。過去を振り返ったて改善を試みたり、未来を考え計画をねりシミュレーションを行うことにも大きな価値はありますが、言語の発達した我々は今この瞬間の体験をすることが少なくなり過ぎています。

　マインドフルネスな状態になるには言葉から距離を起き、この瞬間に注意を向け体験することを意識すればどのような方法でも問題ありません。

　自分の思考や感情を俯瞰的に眺めることができることもマインドフルな状態には欠かせません。自分の感情や思考に捉われすぎれば健全な衝突を行うことができず、心理的安全な組織を作ることができなくなってしまいます。

心理的安全性を高める行動を増やすにはどうすればよいのか

　心理的安全性の4つの因子 （話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎） は行動の集積であるため、それぞれの行動が組織の中で多く見られるときに心理的に安全といえます。

　ある行動は「きっかけ」によって「行動」が起き、行動の後の「見返り」が「行動」に影響を与えます。良い見返りがあれば行動に影響を与え、次に同じきっかけがあれば行動をとる確率が上がる（強化）と考えられます。

　行動が増える見返りのことを好子、減る見返りを嫌子とよび、行動の直後に見返りがあるとその影響はより強くなります。トレーニングが続かないのは行動の直後のみかえり（きつい、疲れた）が中長期的な見返り（能力UP）よりも影響が強いためです。

　きっかけには意識的な場合と無意識的なものがあるため、特にやめたい行動がある時には無意識なきっかけを作らないようにするのが効果的となります。

行動を変えるにはどうすればよいか

　ある行動を強化するには、好子を増やすことや嫌子を減らすことで行動の確率をあげることになりますが、嫌子の効果は小さいものです。

　インセンティブを付けた制度を設計しても行動が増えないことは多いため、見返りが狙った行動を増やしているか減らしているかをきちんと見極める必要があります。

1.やめたい行動をリストアップする

2.その行動のきっかけと見返りを掘り下げる

3．きっかけを変える

4．新しい行動を導入し、適切な行動が持続する見返りがあるかを検討する

この順序で好ましい行動を増やすことが重要となります。

相手の行動を変えたいときに重要な点は何か

　心理的安全性の4つの因子にひも付く行動に関してメンバーにアプローチを取ることで相手にとってのきっかけとみかえりの一部になります。

　4因子の行動を阻害するきっかけとみかえりを減らし、4つの因子の行動量を増やすきっかけとみかえりを作ることで心理的安全性をたかめることができます。

話しやすさには何が重要か

1．適切なみかえり

　話しかけたときに画面を見ていたり、反応がなければ、次回から行動＝話しかけるが減少してしまいます。逆にトラブルの報告した際にお礼を言えば次回以降、話しかける行動は強化されます。

2．行動そのものと質を切り分ける

　報告の質を指摘すると報告という行動が弱められ、報告をしなくなってしまいます。質が悪くても、報告自体にはお礼を言えば行動は強化されます。

3．問いかけを具体化する

　何でも言ってねではなく、担当する上で不安な点はないかなど具体的な聞き方をするとよいです。あなたはこうすべきではなく、私はこう感じたと伝えるほうが有効です。

助けあいにはないが重要か

1．聞く行動をとる

　相手に助けを求められるような質問したり、問題があったらすぐ相談するように伝えれば助けを求めやすくなります。

2．なぜ、どうしてではなく、なに、どこを使う

　なぜ、どうしてという問いかけはネガティブな要素を含むため、注意して使うべきです。なぜ失注したのかではなく、どこを改善すればよいと思いますか？などの聞き方が効果的です。

挑戦でもきっかけつくりを重視すると良い

1．挑戦を歓迎することを素直に伝える

2、範囲を限定し工夫、改善を依頼する

　何でもいいからいいアイディアと募るとアイデアは集まりにくい。顧客の不満や課題を分析し、制限を課すと効果的です。。

3．チャレンジ自体を称え、プロセスを見守り、結果を振り返り共に学ぶ

新奇歓迎を高めるにはどうすればよいのか

1.価値づけされた行動を重視する

　個人が逆境でも行動をとり続けられるような行動は価値づけされた行動といえる。それぞれを価値づけされた行動が行えるよう配置することで個性、強みを発揮できりようになります。

厳しくすることに意味あるのか

　厳しくすることは嫌子を与え行動を変えようとすることとなるため、効果は薄くなります強固な信頼関係があり、相手の才能と未来を相手以上に考えているような場合以外は避けるべきです。

　心理的な安全性のない組織は嫌子を用いて頑張らせるが、そのような組織は長期的な成功は出来ず、そのようなリーダーからは人が離れてしまいます。嫌子ではなく好子に目を向けることが重要になります。

言語は行動にどのような影響を与えるのか

　きっかけ→行動→みかえりという流れは動物でも使える行動の原理です。例えば怖い思いというみかえりを受けたら、そのきっかけを避け行動を減らすことは動物でも見られます。

　一方で人間は言語を用いることで、行動していなくても適正な行動を選ぶことができます。また言葉があるため嫌子と好子を超えて、短期的にみかえりがなくても長期的に視野で努力ができます。

　言語によって行動をコントロールできる能力をルール支配行動と呼ばれ、ルールが行動にどのように影響したかで3つに分けられます。

1、言われた通り行動

　ルールに従ったことを褒められたことが好子となり、行動が強化されます。行動そのものからみかえりをえているわけではないため、膠着した行動パターンを取りつづけてしまう可能性があります。

2．確かにそうやな行動

　ルールに従い、その行動そのものからみかえりを得ることで行動が強化されます。ルールを守ることではなく、よい行動が目的になるため言われた通り行動よりも望ましい状態です。

3．そんな気してきた行動

　みかえりの持つ好子、嫌子のパワーを増やしたり減らすことで行動を増減させます。仕事をしているだけで楽しい人が、他者から仕事の重要性を知らされることで、より多くの仕事をするようになるなどが当てはまります。

　大切にしたいことを言語化し、それに紐づく行動を行えばその行動を起こす可能性が増えるため、組織内で大切なことを言語化することには大きな意味があります。

　良い言葉のきっかけは次の3つの特徴を持つ

1．みかえりの影響力が上がる＝行動量が増える

2．行動レパートリーが増える＝新しいアイディアが湧く

3．迷った時の判断基準となる。

心理的柔軟なリーダーはなにをもたらすことができるのか

　心理的安全性をもたらすためにその行動、スキルで多くのアイディアがあります。感謝からはじめる、話しかける、ダメな部分もオープンにし助けを求めるなどが有効となります。　

不安、罰、立場で人を動かすのではなく、好子、大切なこと、価値行動でメンバーとともに仕事を進めることで無駄に感情を疲弊させることなく、気負いもなく前に進めることができるようになります。　

　心理的柔軟なリーダーシップは組織に眠っている多様な才能がもっと輝き、人々が充実感と成果を出せるものと信じています。