人的資本経営まるわかり　岩本隆　要約

人的資本経営という言葉を耳にする機会は増えましたが、人を大切にする経営というイメージがあるだけで、実際にどのようなものなのかはわからない人も多くいます。

しかし、人的資本経営はこれからの会社の在り方や仕事のやり方を大きく変えるほどのインパクトを持つムーブメントです。

人的資本とは、「個人が持つ知識、技能、能力、資質など付加価値の源泉となりうる資本」を指す言葉であり、20世紀から多くの学者に使用されてきましたが、社会構造、経済環境の変化で近年特に大きな注目を浴びています。

人的資本経営が大きな注目を集めているのは以下のような理由からです。

・持続的な企業価値の向上につながるため　

モノからコトへの変化で人的資本の重要性が増加しており、人材（人的資本）にどれだけ投資し、資産を増やしたのかという視点が重要になっています。

・無形資産への注目

量産型製造業がコモディティ化し、デジタルテクノロジーやソフトウェアの重要性が増しています。この変化で企業価値を決めるものが製造装置などの有形資産から人材などの無形資産に移ったため、無形資産を高める経営が求められています。

・HRテクノロジー（人事労務分野で用いられるシステムやアプリケーション）の発展

従来、人的資本の有効性を判断するデータを得ることは困難でしたが、デジタルテクノロジーの普及でHRテクノロジーが発展したことで人的資本への投資とその効果を確認しやすくなっため、企業はデータをもとに人的資本をどのように高めるかを検討できるようになっています。

人的資本経営の重要性が増すなかで、人的資本を財務状況と同じように社内外に向けて公表する流れも加速しています。

公表する項目としては、人材の育成法、エンゲージメントの向上、ダイバーシティへの取り組み、健康安全、公平性などが挙げられます。

人的資本の開示にはいかに価値を向上させるかとリスクマネジメントの双方の意味があります。どのような人的資本の開示をするかはどちらの観点から見ていくかを考える必要があります。

特に日本では、開示要求にだけ応じていればよい、結局は利益が重要という考えが根強く残っています。しかし、企業の責任は利益を出すだけでなく、各ステークホルダーに配慮貢献することに変化しています。

経営陣にも学問に裏打ちされた体系的な人材マネジメントができ、人を理解することができる人が求められています。

人的資本経営を行うには、各ポジションで以下の変化が必要です。

・管理職：部下の業務のテクニカルな指導ではなく、ピープルマネジメントに注力する

・人事部門：会社をデータドリブンな組織に変化させる

・従業員：自分で意思決定する力をつける

・経営者：最高人事責任者（CHRO)を設置し、人を理解できる人を任命する

人的資本経営に必要なデータの活用は4つの段階に分けられます。

レベル１：人的資本をデータ化する

レベル２：集めたデータをもとに達成すべき重要指標、KPIを設定する

レベル３：設定したKPIのうち、業績の向上に関係の強いものを明確にし、体系化し経営を行う

レベル４：蓄積したデータから、モデリング、予測分析を行う

先行する海外の事例や日本企業の例を参考し、自社にあった人的資本データの活用を行うことが重要です。

産業構造の変化とデジタルテクノロジーの進化は人材活用の重要性を高め、SDGsの広がりのような社会の変化によって、ただ利益を上げるのではなくステークホルダーに配慮した経営が必要となっています。

企業にかかわる人々すべてが幸せになり、活躍や成長を促進する人的資本経営が今後の経営のスタンダードになっていきます。