本の要点
社会や経済環境の変化で人的資本経営という言葉を耳にする機会は増えましたが、多くの人にとって、人を大切にする経営のような漠然としたイメージでしかありません。
しかし、人的資本の重要性の増加と人的資本経営の導入は会社の在り方や仕事のやり方を大きく変えるインパクトがあるものです。
人的資本とは知識、技能、能力、資質などの付加価値の源泉となりうる資本のことであり、モノからコトへの経済のシフト、無形資産の重要性の増加などの変化に合わせて、テクノロジーの進化で人的資本の投資効果が確認しやすくなったことで人的資本経営が一般的になっています。
人的資本経営の重要性が増したことで、財務状況とおなじように自社の人的資本に関する情報を公表することも一般化しています。
日本では、開示要求にだけ対応していればよく、結局は利益が重要との考えが根強く残っていますが、企業の責任が利益だけでなく、各ステークホルダーに配慮、貢献することに変化している中で、人的資本への投資は不可欠であり、経営陣にも体系的に人材マネジメントができる人が必要とされています。
人的資本経営を行うためには、様々な人的資本に関連するデータを集め、分析、活用していく必要があります。
組織全体をデータドリブンな組織に変え、集めたデータからKPIを設定し、どのKPIが業績と関係性が強いかを見つけていく必要があります。
企業に関わる人すべてが幸せとなり、人材の活躍や成長を促す人的資本経営は今後のスタンダードとなっていきます。
この本や記事で分かること
・人的資本経営とは何か
・なぜ、人的資本が重要なのか
・実際に、人的資本経営はどのように行えばよいのか
人的資本経営は社会に浸透しているのか
人的資本経営という言葉を耳にする機会は増えましたが、その理解はあまり進んでいません。
しかし、人的資本経営は会社の在り方や仕事のやりかたを大きく変えるインパクトを持つものです。
人的資本とは何か、なぜ今注目されているのか
人的資本とは個人が持つ知識、技能、能力、資質などの付加価値の源泉となりうる資本のことです。
人的資本という言葉自体は20世紀からありましたが、社会や経済の変化で、今大きな注目が集まっています。
社会や経済はどう変化し、人的資本が重要になったのか
持続的な企業価値の向上、無形資産への注目、人的資本の投資効果を確認できるテクノロジーの進化などの変化で人的資本をどう高めていくのかという視点が経営に欠かせなくなっています。
人的資本経営に積極的かはどう判断されるのか
人的資本の重要性が増すため、財務状況と同じように、自社の人的資本のデータを社内外へ公表することが一般化しています。
人的資本の家事には価値の向上とリスクマネジメントがあるため、視点に合わせてどのような人的資本のデータを開示するかを決める必要があります。
日本の課題は何か
日本の企業の多くは、開示要求にだけ応じておけば、問題なく結局は利益が重要という考えが根強くなっています。
企業の責任が利益を出すだけでなく、各ステークホルダーへの配慮、貢献になるなかで、人的資本の重要性が増しているため、経営陣にも体系的な人材マネジメントができる人が必要です。
人的資本経営を行うために必要なことは何か
人的資本経営を行うには、管理職、人事、従業員、経営層それぞれに変革が求められていきます。
人的資本はどのように進めていくのか
人的資本経営にはデータの活用が不可欠で、その段階は４つに分けられます。
レベル１：人的資本のデータ化
レベル２：データからのKPI設定
レベル３：KPIのうち、業績と関係の強いものを探し、体系化する
レベル４：蓄積したデータから、モデル化や予測を行う
今後、人的資本経営で企業にとってどのような存在になるのか
産業構造やテクノロジーの進化で人材活用の重要性が増加し、社会の変化でステークホルダーに配慮した経営が必要になる中で、人的資本経営は今後スタンダードとなっていきます。
本の要約
人的資本経営という言葉を耳にする機会は増えましたが、人を大切にする経営というイメージがあるだけで、実際にどのようなものなのかはわからない人も多くいます。
しかし、人的資本経営はこれからの会社の在り方や仕事のやり方を大きく変えるほどのインパクトを持つムーブメントです。
人的資本とは、「個人が持つ知識、技能、能力、資質など付加価値の源泉となりうる資本」を指す言葉であり、20世紀から多くの学者に使用されてきましたが、社会構造、経済環境の変化で近年特に大きな注目を浴びています。
人的資本経営が大きな注目を集めているのは以下のような理由からです。
・持続的な企業価値の向上につながるため
モノからコトへの変化で人的資本の重要性が増加しており、人材（人的資本）にどれだけ投資し、資産を増やしたのかという視点が重要になっています。
・無形資産への注目
量産型製造業がコモディティ化し、デジタルテクノロジーやソフトウェアの重要性が増しています。この変化で企業価値を決めるものが製造装置などの有形資産から人材などの無形資産に移ったため、無形資産を高める経営が求められています。
・HRテクノロジー（人事労務分野で用いられるシステムやアプリケーション）の発展
従来、人的資本の有効性を判断するデータを得ることは困難でしたが、デジタルテクノロジーの普及でHRテクノロジーが発展したことで人的資本への投資とその効果を確認しやすくなっため、企業はデータをもとに人的資本をどのように高めるかを検討できるようになっています。
人的資本経営の重要性が増すなかで、人的資本を財務状況と同じように社内外に向けて公表する流れも加速しています。
公表する項目としては、人材の育成法、エンゲージメントの向上、ダイバーシティへの取り組み、健康安全、公平性などが挙げられます。
人的資本の開示にはいかに価値を向上させるかとリスクマネジメントの双方の意味があります。どのような人的資本の開示をするかはどちらの観点から見ていくかを考える必要があります。
特に日本では、開示要求にだけ応じていればよい、結局は利益が重要という考えが根強く残っています。しかし、企業の責任は利益を出すだけでなく、各ステークホルダーに配慮貢献することに変化しています。
経営陣にも学問に裏打ちされた体系的な人材マネジメントができ、人を理解することができる人が求められています。
人的資本経営を行うには、各ポジションで以下の変化が必要です。
・管理職：部下の業務のテクニカルな指導ではなく、ピープルマネジメントに注力する
・人事部門：会社をデータドリブンな組織に変化させる
・従業員：自分で意思決定する力をつける
・経営者：最高人事責任者（CHRO)を設置し、人を理解できる人を任命する
人的資本経営に必要なデータの活用は4つの段階に分けられます。
レベル１：人的資本をデータ化する
レベル２：集めたデータをもとに達成すべき重要指標、KPIを設定する
レベル３：設定したKPIのうち、業績の向上に関係の強いものを明確にし、体系化し経営を行う
レベル４：蓄積したデータから、モデリング、予測分析を行う
先行する海外の事例や日本企業の例を参考し、自社にあった人的資本データの活用を行うことが重要です。
産業構造の変化とデジタルテクノロジーの進化は人材活用の重要性を高め、SDGsの広がりのような社会の変化によって、ただ利益を上げるのではなくステークホルダーに配慮した経営が必要となっています。
企業にかかわる人々すべてが幸せになり、活躍や成長を促進する人的資本経営が今後の経営のスタンダードになっていきます。
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